Czy zdarza się, że szkolenia zamiast rozwijać, demotywują?

Szkolenia traktowane są przez pracodawców z jednej strony jako inwestycja w rozwój pracowników i samej firmy, a jednocześnie przedstawiane są pracownikom jako forma nagrody za pracę i element mający podnieść poziom motywacji. Niestety zdarza się również tak, że udział pracowników w szkoleniach przynosi odwrotny skutek od zamierzonego. Jaki jest tego powód? Dlaczego niektóre szkolenia zamiast motywować, podcinają skrzydła? W niniejszym artykule przeanalizujemy przyczyny takiej sytuacji oraz przedstawimy sposoby, jakie pracodawcy mogą zastosować, aby uniknąć demotywacji pracowników wysłanych na szkolenia.

W każdym realizowanym działaniu pracownik powinien widzieć sens. Warunkiem koniecznym do tego, aby ów sens był zauważony jest świadomość celu. Jeśli pracownik nie widzi celu szkolenia, to zapewne stwierdzi, że czas spędzony na szkoleniu jest marnowany. Brak celu szkolenia może prowadzić do frustracji i spadku motywacji.

Może się zdarzyć, że szkolenie, na które skierowany został pracownik jest dla niego nieodpowiednie pod względem poziomu zaawansowania. Szkolenie, które nie odpowiada aktualnej wiedzy lub umiejętnościom pracownika, wywołuje jego zniechęcenie lub nawet opór. Pracownik może czuć się rozczarowany poziomem świadomości pracodawcy, związanej z jego faktycznymi potrzebami rozwojowymi.  

Przeciążenie bieżącą pracą to także częste powody, które zgłaszają pracownicy niezadowoleni z udziału w inicjatywach rozwojowych. Organizacja szkoleń firmowych w momencie dużego obciążenia pracą może także być powodem niezadowolenia uczestników, nawet jeśli potrzeba szkolenia jest uzasadniona.

Nowo nabyta wiedza i umiejętności mają być wykorzystywane w praktyce. Jeśli szkolenie jest zbyt teoretyczne, a zdobyte kompetencje nie znajdują zastosowania w pracy, pojawia się poczucie straty czasu. Frustrujący może być również brak przestrzeni i wsparcia do tego, aby w atmosferze bezpieczeństwa psychologicznego wdrażać nowe rozwiązania.  Pamiętajmy, że z punktu widzenia pracownika udział w szkoleniach stanowi także inwestycję czasu i energii. Także on chce zobaczyć namacalny efekt swojego wysiłku i zaangażowania w rozwój, w trakcie swoich codziennych działań .

Demotywować może nie tylko brak wskazania celu i nieadekwatność treści szkolenia. Warto również zwrócić uwagę na odpowiednią organizację, dostosowanie czasu i miejsca. Jeśli szkolenia są one zbyt długie lub przeładowane nowym materiałem, efekt może przytłaczający.

Wszystkie powyższe sytuacje mogą spowodować, że pracownik traktuje szkolenie jako obowiązek lub karę, a nie jako okazję do rozwoju zawodowego.

Aby uniknąć tego rodzaju sytuacji, pracodawca powinien dokładnie przemyśleć cel szkolenia, wybrać odpowiednią tematykę zgodną z rzeczywistymi potrzebami pracowników i zapewnić wsparcie po szkoleniu. W efekcie pracownik powinien odczuć wzrost motywacji  po szkoleniu i mieć poczucie, że było ono wartościowe z punktu widzenia zadań, jakie realizuje oraz jego rozwoju.

Organizując szkolenie, pracodawca powinien wyjaśnić, dlaczego szkolenie jest ważne dla firmy i jakie korzyści przyniesie pracownikom. Powinien również określić jasne cele, jakie pracownik ma osiągnąć po ukończeniu szkolenia. Pracodawca powinien wybierać szkolenia, które są odpowiednie dla potrzeb pracowników oraz poziomu ich wiedzy i umiejętności. Program szkoleniowy powinien być odpowiednio zaprojektowany, aby spełniał potrzeby. Powinien być skonstruowany tak, aby łączył teorię z praktyką i uwzględniał różne style uczenia się. Szkolenia powinny być interesujące i angażujące. Zajęcia powinny być zorganizowane w taki sposób, aby nie przeszkadzać w codziennej pracy. Powinny być dostępne w dogodnym czasie i miejscu. Istotne może okazać się również wsparcie po szkoleniu, takie jak możliwość konsultacji z trenerem lub dostęp do narzędzi i materiałów szkoleniowych.

Wybór tematyki i formy szkoleń wynika oczywiście z potrzeb organizacji i wymagań kompetencyjnych związanych z realizacja roli, jaką pełnią szkoleni pracownicy, jednak rozwój kompetencji zawsze powinien być oparty na rzetelnej wiedzy o profilu kompetencyjnym poszczególnych pracowników (aktualna mapa i identyfikacja luk kompetencyjnych ustalanych wraz pracownikiem).